Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы Проекты по престижности муниципальной службы

Создание атмосферы нетерпимости к любым проявлениям коррупции, это одна из самых сложных задач, стоящих перед Россией. В первую очередь, органы муниципального управления обязаны культивировать антикоррупционную культуру внутри собственных организаций.

Результатом этой работы должно стать формирование у муниципальных служащих устойчивых представлений о служебной этике, основанной на поддержании авторитета и репутации органа власти, соблюдении требований к служебному поведению.

Одним из инструментов решения этой задачи является подготовка единой концепции о критериях честности в сфере муниципальной службы и принятие Кодекса профессиональной этики служащего. Сегодня Россия является одной из немногих стран, которая не имеет подобного документа.

Важно обеспечить внедрение системы мер материального и морального стимулирования антикоррупционного поведения.

Необходимо систематически улучшать качество подготовки и переподготовки муниципальных служащих, делая акцент на вопросах морально-этического воспитания и формирования антикоррупционной культуры, для чего могут быть использованы следующие методы и инструменты:

Внедрение элементов антикоррупционной подготовки в учебные планы высших образовательных учреждений, занимающихся подготовкой будущих кадров муниципальной службы.

Включение в программы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих курсов, направленных на разъяснение основных положений международного, федерального и регионального законодательства по противодействию коррупции, вопросов юридической ответственности за коррупцию, разъяснение ситуаций конфликта интересов и механизмов его преодоления.

1. Повышение авторитета и престижа государственной и муниципальной службы

Необходимо избавляться от распространения в общественном сознании вредного мифа о том, что во власти «воруют и берут все», который создает стимулы для распространения терпимого отношения к коррупции. В связи с этим требуется реализация комплексной программы мер «репутационного характера», направленной на повышение в глазах общественности авторитета и престижа муниципальной службы.

В частности, может быть полезным:

введение профессиональных конкурсов на низовом уровне и корпоративных наград за честность и профессионализм на среднем и высшем уровнях муниципального управления;

поддержка усилий негосударственных организаций по созданию системы общественного контроля за деятельностью органов власти с широким информированием общественности не только о негативных, но и о позитивных фактах.

Профилактика коррупционных рисков в экономической и социальной сфере

Среди конкретных мер, направленных на профилактику коррупции в сфере социальных и экономических отношений государства и граждан можно указать следующие:

Разумная коммерциализация части социальных (в том числе коммунальных) услуг, введение в этой сфере конкурсов, которые приведут к конкуренции и, соответственно, превратят коррумпированный рынок дефицитных услуг в нормальный рынок услуг.

Делегирование решения части социальных задач институтам гражданского общества (под государственным контролем расходования ресурсов) - одно из самых эффективных средств противодействия низовой коррупции. Общественные организации, получающие по конкурсу и на условиях контракта право на реализацию отдельных государственных функций, более подвержены общественному контролю, менее бюрократизированы.

Эффективной превентивной мерой против взяточничества и злоупотреблений является детальная регламентация в нормативных документах служебной деятельности чиновника. Перечень запрещенных вариантов поведения муниципальных служащих должен быть известен каждому.

Важно обеспечить введение в действие стандартов государственных услуг и административных регламентов, которыми установлены нормы управленческих процессов, а также показатели результативности, обеспечивающие полное и эффективное исполнение функций органов исполнительной власти.

Сокращению коррупции способствует, в частности, создание прозрачных легальных форм взаимодействия предпринимательских структур и органов власти.

Одной из таких форм является законодательно урегулированная лоббистская деятельность, обеспечивающая представление интересов различных групп в процессе принятия решений государственными органами власти. Используя процедуру лицензирования лоббистской деятельности и регистрации лиц, пользующихся такими услугами, можно установить открытую систему правил и разрешенных форм влияния на представителей органов власти в целях защиты интересов различных групп лиц.

МУНИЦИПАЛЬНОЕ СОБРАНИЕ ВНУТРИГОРОДСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЧЕРТАНОВО СЕВЕРНОЕ В ГОРОДЕ МОСКВЕ

РЕШЕНИЕ

Об утверждении Программы развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образовании Чертаново Северное в городе Москве

В соответствии со статьей 35 , статьей 45 , пунктом 3 статьи 9 Устава внутригородского муниципального образовании Чертаново Северное в городе Москве, а также в целях развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образовании Чертаново Северное в городе Москве муниципальное Собрание решило:

1. Утвердить Программу развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образовании Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год (приложение).

2. Настоящее решение вступает в силу со дня его официального опубликования в газете "На Варшавке. Чертаново Северное".

3. Контроль за выполнением настоящего решения возложить на Руководителя внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве Абрамова-Бубненкова Б.Б.

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Приложение

к решению муниципального Собрания внутригородского муниципального
образования Чертаново Северное

в городе Москве

ПРОГРАММА развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год

Программа развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год (далее - Программа), разработана в соответствии со статьей 33 Федерального закона от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" , статьей 43 Закона города Москвы от 22 октября 2008 года N 50 "О муниципальной службе в городе Москве" , а также с учётом Постановления Правительства Москвы от 27 ноября 2007 года N 1028-ПП "О городской целевой программе государственной поддержки и развития местного самоуправления в городе Москве на 2008-2010 годы" .

I. Основные задачи и цели программы

1.1 Развитие муниципальной службы, повышение эффективности деятельности муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве (далее - муниципалитета).

1.2. Проведение кадровой политики, предполагающей учет моральных, деловых, профессиональных и иных качеств муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

1.3. Повышение престижа муниципальной службы, содействие созданию системы работы с кадрами и реализации действенной кадровой политики.

1.4. Целенаправленное профессиональное развитие муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

1.5. Совершенствование кадровой работы и управления персоналом муниципалитета.

1.6. Повышение профессиональной заинтересованности муниципальных служащих в прохождении муниципальной службы путем совершенствования общего психологического и мотивационного фактора.

1.7. Упорядочение и конкретизация прав и обязанностей муниципальных служащих, закрепленных в должностных инструкциях.

1.8. Оценка эффективности выполнения муниципальными служащими возложенных на них должностных обязанностей.

1.9. Формирование в обществе привлекательного образа муниципального служащего, привлечение молодежи к выбору данной профессии.

1.10. Разработка и реализация мероприятий по противодействию коррупции.

1.11. Развитие механизма предупреждения, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе.

1.12. Обеспечение стабильности кадрового состава и оптимизации численности муниципальных служащих муниципалитета.

1.13. Совершенствование базы информационно-аналитического обеспечения кадровых процессов.

1.14. Изучение, обобщение и распространение передового опыта по вопросам управления персоналом и организации муниципальной службы.

2. Основные разделы

2.1. Мероприятия по развитию муниципальной службы (приложение 1).

2.2. Мероприятия, направленные на противодействие коррупции (приложение 2).

Программа обусловлена, с одной стороны, высокими требованиями, предъявляемыми к профессиональному облику муниципального служащего, а с другой - к воспитанию и развитию высоких морально-деловых качеств муниципальных служащих, позволяющих минимизировать такие негативные проявления как конфликт интересов, коррупционные проявления и другие.

3. Ожидаемые результаты реализации Программы

3.1. Формирование эффективного кадрового потенциала муниципальной службы, совершенствование знаний и умений муниципальных служащих.

3.2. Качественное информационно-аналитическое обеспечение кадровых процессов.

3.3. Совершенствование и создание муниципальной правовой и методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную деятельность кадровой работы.

3.4. Повышение престижа муниципальной службы за счет роста профессионализма и компетентности муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

3.5. Снижение потенциальной угрозы коррупционных действий со стороны муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Чертаново Северное в городе Москве Б.Б. Абрамов-Бубненков

Приложение 1. ПЕРЕЧЕНЬ мероприятий, предусмотренных Программой развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год

Приложение 1
к Программе развития муниципальной службы во внутригородском
муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве

Наименование мероприятий	Средства, предусмотренные Программой	Исполнитель	Примечание
I. Мероприятия по развитию муниципальной службе
1. Формирование кадрового состава муниципальной службы (его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях и спользовать в работе эффективные технологии муниципального управления)
1.1. Совершенствование муниципальной правовой базы по вопросам прохождения муниципальной службы в муниципалитете внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве		Служба по организационным вопросам;
1.2. Создание условий для планирования устойчивого карьерного роста муниципальных служащих, безупречного и эффективного исполнения должностных обязанностей, для систематического обновления и ротации кадров	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Кадровая служба муниципалитета
1.3. Внедрение в практику кадровой работы муниципалитета правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение муниципальным служащим своих должностных обязанностей должно учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему классного чина или поощрении	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	В городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
1.4. Привлечение на муниципальную службу молодых инициативных специалистов, воспитание в сотрудниках преемственности кадров	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
1.5. Представление возможности прохождения студентами высших учебных заведений практики в муниципалитете внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2. Повышение эффективности муниципального управления, оптимизации затрат на содержание муниципальных служащих и развитие ресурсного обеспечения муниципальной службы
2.1. Совершенствование структуры муниципалитета	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.2. Проведение антикоррупционной экспертизы муниципальных правовых актов и проектов муниципальных правовых актов муниципалитета и внутригородского муниципального Собрания Чертаново Северное в городе Москве
2.3. Проведение мероприятий по профессиональной переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих; а) определение приоритетных направлений профессиональной переподготовки (повышение квалификации) муниципальных служащих исходя из перспективных целей и задач муниципалитета; б) формирование Плана профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Кадровая служба муниципалитета
2.4. Улучшение кадрового состава муниципальной службы путем должностного (служебного) роста муниципальных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств и привлечения высококвалифицированных кадров	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригоро дского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.5. Обеспечение надлежащих условий для качественного исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.6. Проведение работ по анализу положений о подразделениях муниципалитета по вопросам разграничения полномочий, исключения их дублирования, внесения предложений по упорядочению их функций		Кадровая служба муниципалитета
2.7. Проведение аттестации муниципальных служащих в целях определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы		Кадровая служба муниципалитета
2.8. Использование современных информационных технологий в работе муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.9. Организация проведения конкурсов: - на замещение вакантных должностей муниципальной службы; По формированию кадрового резерва муниципальных служащих		Кадровая служба муниципалитета
2.10. Организация проведения квалификационных экзаменов муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.11.Участие в ежеквартальных семинарах для муниципальных служащих и депутатов муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве, работников муниципальных учреждений по вопросам местного значения, по реализации переданных государственных полномочий
2.12. Участие: - в Московском городском конкурсе " Лучший муниципальный служащий "; Во всероссийском конкурсе " Лучший муниципальный служащий"		Департамент территориальных органов исполнительной власти города Москвы, Совет муниципальных образований города Москвы
Руководитель внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве Б.Б. Абрамов-Бубненков Приложение 2 к Программе развития муниципальной службы в муниципалитете внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве II. Мероприятия, направленные на противодействие коррупции
1. Проведение антикоррупционной экспертизы: 1.1. Муниципальных нормативных правовых актов и проектов муниципальных нормативных правовых актов муниципалитета; 1.2. Муниципальных нормативных правовых актов и проектов муниципальных нормативных правовых актов муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново северное в городе Москве		Заместитель руководителя муниципалитета
2. Организация работы телефонов доверия по фактам проявления коррупции среди муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
3.Повышение эффективности взаимодействия муниципалитета и гражданского общества, а также повышение прозрачности деятельн ости муниципальных служащих		Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
4. Осуществление деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе, формирование служебной этики муниципальных служащих		Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
5. Совершенствование содержания должностных инструкций, в том числе с учетом целей структурных подразделений		Кадровая служба муниципалитета
6. Модернизация системы информационного обеспечения	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Чертаново Северное в городе Москве Б.Б. Абрамов-Бубненков

УДК 35.08
ББК 67.401.02

В статье рассматривается современное состояние формирования и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. Авторам проведен анализ формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в Российской Федерации, а также предложены основные направления повышения эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

Ключевые слова: аттестация , государственные служащие , кадровый потенциал , кадровый резерв , муниципальные служащие , эффективность .

Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Государство связано с обществом и поэтому практически все его граждане в той или иной мере сопричастны управлению. В обществе готовится и из общества пополняется персонал государственного управления и местного самоуправления. И каков человеческий потенциал общества, таков во многом и персонал органов государственной власти и местного самоуправления.

Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых административных реформ. Необходимость развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в настоящее время является общепризнанным фактом. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в государственном и муниципальном управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений - все эти факторы обусловливают значимость развития кадрового потенциала.

Эффективность государственной имуниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам государственной имуниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными имуниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие.

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную и муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти .

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах государственной власти и местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал).

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы. Управление развитием кадрового потенциала государственной имуниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службыпоказаны на рис.1.

К настоящему времени в Российской Федерации сложились нормативно-правовые основы государственной и муниципальной службы как механизма государственного и муниципального управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.

Рис.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы

В процессе реформирования государственной и муниципальной службы предполагается оптимизировать численность государственных и муниципальных служащих путем внедрения новых методов управления, оптимизации функций, выполняемых теми или иными органами власти, а также благодаря использованию нормативного подхода для определения необходимой численности работников.

По данным федерального статистического наблюдения, в органах государственной власти Российской Федерации на региональном уровне (в федеральных государственных органах и государственных органах субъектов Российской Федерации) на конец марта 2012 года замещали должности государственной гражданской службы 743,2 тыс.человек, или 71,0% от общей численности работников), занятых в этих органах. На должностях муниципальной службы было занято 337,0 тыс.человек, или 67,2% от общей численности занятых) в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований. .

Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на региональном уровне по ветвям власти на конец марта 2012 года представленная в таблице 1.

Таблица 1. Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на региональном уровне по ветвям власти на конец марта 2012 года

		Из них в органах
		законода- тельной власти	исполни- тельной власти	судебной власти и прокуратуры
Замещали должности гражданской службы
тыс.человек
укомплектованность, в %
в том числе:
в федеральных государственных органах
тыс.человек
укомплектованность, в %
в государственных органах субъектов Российской Федерации
тыс.человек
укомплектованность, в %
Замещали должности муниципальной службы
тыс.человек
укомплектованность, в %

Для характеристики современного состояния государственной и муниципальной службы определенное значение имеет анализ образовательного уровня государственных и муниципальных служащих.

В соответствии с государственными требованиями, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 года № 362 “Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации”, дополнительное профессиональное образование гражданских служащих включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Профессиональная переподготовка осуществляется для выполнения государственными и муниципальными служащими нового вида профессиональной деятельности, а также для получения дополнительной квалификации.

Повышение квалификации осуществляется в целях: освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности (краткосрочное повышение квалификации); комплексного обновления знаний по ряду вопросов в установленной профессиональной служебной деятельности.

Продолжительность стажировки, являющейся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, установлена от 2 до 4 месяцев, а для стажировки, являющейся составной частью программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, определяется учебным планом соответствующих программ.

Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих также включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в объемах почасовой нагрузки в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными актами местного самоуправления.

В таблице 2 и 3 представлена информация об обучении кадров государственной гражданской службы Российской Федерации по видам дополнительного профессионального образования, ветвям власти и уровням управления и обучение кадров муниципальной службы по видам дополнительного профессионального образования, по Российской Федерации и ее федеральным округам в 2011 году.

Таблица 2. ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ВИДАМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ, ВЕТВЯМ ВЛАСТИ И УРОВНЯМ УПРАВЛЕНИЯ в 2011 году

Таблица 3. ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ВИДАМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ, по Российской Федерации и ее федеральным округам в 2011 году

Проблема эффективной организации персонала государственной и муниципальной службы тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, зачисления в состав резерва, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля профессиональной служебной деятельности персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры кадров.

Главной тенденцией в современной государственной и муниципальной службе является повышение эффективности государственной и муниципальной службы путем изменения нормативно-правовой базы системы государственного и муниципального управления. Нормативно-правовой основой для применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе России являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Однако в государственной и муниципальной службе не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Нормативно-правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва.

В субъектах Российской Федерации также разрабатывается система мер, направленная на совершенствование порядка прохождения государственной и муниципальной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной и муниципальной службы на высоком профессиональном уровне.

К примеру, в Республике Дагестан сформирована необходимая нормативно-правовая база по регулированию государственной и муниципальной службы, включающая Закон Республики Дагестан от 12 октября 2005 года № 32 «О государственной гражданской службе Республики Дагестан», Закон Республики Дагестан от 11 марта 2008 год № 9 «О муниципальной службе в Республике Дагестан».

Также утвержден ряд положений, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих республики. Указом Президента Республики Дагестан от 23 июля 2009 года № 160 утверждена программа "Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы в Республике Дагестан (2009-2012 годы)". Цель Программы - формирование системы управления гражданской и муниципальной службой, повышение эффективности гражданской и муниципальной службы как устойчивого социально-правового института, повышение профессионализма гражданских и муниципальных служащих, создание условий для проведения эффективной государственной кадровой политики в государственных органах, применение современных кадровых технологий на гражданской службе, создание условий для повышения эффективности и результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, создание условий для привлечения на государственную гражданскую и муниципальную службу молодых перспективных кадров, повышение открытости института гражданской и муниципальной службы.

В целом, в настоящее время продолжает действовать тенденция к рационализации деятельности государственной и муниципальной службы Республики Дагестан. Однако в условиях республики данная тенденция сдерживается существующими традициями, общественными нравами, привычкой населения к определенному поведению.

В настоящее время среди факторов определяющих карьерный рост государственных и муниципальных служащих Республики Дагестан преимущественное влияние по-прежнему оказывает стаж работы. В то же время в группе молодых чиновников государственной и муниципальной службы при формировании профессиональной карьеры усилилась роль таких факторов как наличие специального высшего образования, наличие дополнительного образования, наличие ученой степени. В последние годы прослеживается положительная тенденция увеличения численности государственных гражданских служащих Республики Дагестан, находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала (30-49 лет).

Однако наряду с повышением качества организации прохождения гражданской службы нерешенной остается проблема формирования и подготовки реального и эффективного кадрового резерва на государственной гражданской службе Республики Дагестан. В Положении о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Дагестан закреплены основные принципы формирования резерва кадров, порядок включения гражданского служащего (граждан) в кадровый резерв, порядок отбора в резерв и организации работы с ним. Так, например, основными принципами формирования кадрового резерва являются:

• совершенствование профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих;
• содействие должностному росту государственных гражданских служащих на конкурсной основе;
• объективность оценки их профессионально-деловых и личностных качеств, результатов трудовой (служебной) деятельности посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
• формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
• применение современных кадровых технологий при поступлении на государственную гражданскую службу и ее прохождении.

Подготовка кадрового резерва государственного органа представляет собой процесс, включающий профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку гражданских служащих и стажировку иных лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа.

Критериями для зачисления в кадровый резерв государственного органа являются:

1. наличие необходимого уровня профессионального образования, стажа гражданской службы или стажа (опыта) работы по специальности;
2. профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей;
3. возраст, соответствующий установленному для нахождения на гражданской службе законодательством о гражданской службе;
4. иные требования, установленные законодательством о гражданской службе.

В то же время, несмотря на то, что в государственных органах кадровый резерв формируется, при новых назначениях зачастую его наличие во внимание не принимается. Необходимо менять подходы к формированию и подготовке кадрового резерва, искать механизмы пополнения состава кадрового резерва за счет специалистов, работающих в коммерческих структурах, выпускников Президентских программ подготовки управленческих кадров, осуществлять обучение граждан, включенных в кадровый резерв, с применением научных подходов и современных кадровых технологий. При правильной и умелой постановке задачи формирование кадрового резерва создаёт конкурентную среду среди специалистов, стабилизирует государственное и муниципальное управление, позволяет планово управлять структурной перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать его молодыми, образованными работниками.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления Республики Дагестан является создание системы профессионального развития кадров и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Ежегодно управление по кадровой политике Администрации Президента Республики Дагестан формирует государственный заказ на обучение государственных и муниципальных служащих.

Положение о государственном заказе на подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих определяет в качестве основных вузов, в которых размещается госзаказ, Дагестанский государственный университет, Дагестанский государственный технический университет. Договоры, заключённые с вузами, предусматривают также целевую контрактную подготовку специалистов по программам первого высшего образования, организацию практики студентов в органах государственной власти и местного самоуправления.

Показательно, что 25 процентов государственных служащих имеют дополнительное управленческое образование по специализациям государственных должностей. Таким образом, дополнительное профессиональное образование, помимо базового, становится постепенно нормой для государственных и муниципальных служащих.

С 1995 года успешно реализуется программа подготовки руководителей высшего звена управления по направлению «Менеджмент» со специализацией «Государственное и муниципальное управление» на базе Дагестанского государственного университета, Дагестанского государственного технического университета. Значительную долю в системе подготовки государственных и муниципальных служащих занимают курсы повышения квалификации. В образовательном процессе используются такие современные технологии развивающего обучения, как: круглые столы, тренинги, деловые игры, учебные дискуссии, выездные занятия.

Таким образом, важнейшей целью современного профессионального образования государственных и муниципальных служащих является создание у них таких компетенций, которые позволят формировать у служащих умения и навыки работы в изменяющихся условиях, развить инновационный кадровый потенциал и формировать установки и возможности работы в стратегическом контексте на перспективу.

В любой сфере человеческой деятельности ключевым фактором, оправдывающим или отрицающим конкретные формы и методы этой деятельности, является ее эффективность. При этом определение эффективности труда государственных и муниципальных служащих является на сегодняшний день одной из самых трудных и не решенных до конца проблем. Сложность определения эффективности труда государственных и муниципальных служащих обусловлена рядом объективных причин: спецификой труда, методологической непроработанностью количественного и качественного измерения результатов и затрат управленческого труда и, прежде всего, отсутствием единого подхода к определению его эффективности в научной экономической литературе. Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты отождествляют эффективность труда с его производительностью, результативностью, эффективностью хозяйственной деятельности и другими косвенными показателями.

Показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего. Между тем, параметр производительности труда государственных и муниципальных служащих, являясь важным индикатором выполнения работ, связанных с документоведением и документационным обеспечением аппарата управления, как количественная мера его результатов не имеет столь широкого применения на практике. Недостаточная проработанность вопросов применения параметра производительности труда в сфере управления не позволяет широко использовать данный показатель. Невозможность определения эффективности труда некоторых категорий государственных и муниципальных служащих с точки зрения учета его производительности требует поиска другого параметра оценки, которым может стать параметр качества и результатов труда.

К примеру, числу факторов, от которых зависит качество работы органов местного самоуправления относятся: качество муниципальных правовых актов, разрабатываемых муниципальными служащими и принимаемых органами местного самоуправления; система планирования и принятия решений; механизм ответственности и профессионализм работников муниципальной службы; открытость и прозрачность бюджетной и финансовой политики; использование современных методов менеджмента, информационных технологий с учетом передового отечественного и зарубежного опыта; система управления изменениями (реформами и инновациями) на уровне местного самоуправления, программ и проектов. Предпосылками интереса к качеству труда муниципальных служащих можно считать увеличение их численности, постоянный рост требований со стороны населения, выступающего как потребитель предоставляемых социальных благ и оказываемых услуг; усиление конкуренции между частными, муниципальными и государственными секторами экономики. Повышение качества труда муниципальных служащих зависит от влияния двух основных факторов:

• ускорения социального и экономического развития муниципального образования, то есть степени и качество достижения целей профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
• снижения издержек на содержание аппарата управления и более эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то есть экономичности затрат.

Система параметров эффективности труда муниципальных служащих показана на рис.2.

Рис.2. Система параметров эффективности труда муниципальных служащих

Оптимизация численности государственных и муниципальных служащих, совершенствование системы их профессиональной подготовки, усиление действенности систем оплаты и стимулирования труда являются важнейшими факторами повышения эффективности работы органов государственной власти и местного самоуправления.

По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 - 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7 - 10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3 - 7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5-3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности .

В Федеральной программе реформирования государственной службы справедливо обращается внимание на то, что такая разница в размерах оплаты труда между государственными, муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную и муниципальную службу высококвалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных и муниципальных служащих в негосударственный сектор экономики. Это снижает эффективность деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных и муниципальных служащих.

На сайте Федерального портала управленческих кадров был проведен опрос: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?» В опросе приняли участие 2388 человек, преимущественно незарегистрированные пользователи Федерального портала управленческих кадров (96,4%)..

Практически треть опрошенных (30,5%) считают, что наиболее значимым фактором, препятствующим результативной работе государственных служащих, является низкий уровень оплаты труда. Этот вариант является приоритетным как для самовыдвиженцев, так и для представителей федеральных органов исполнительной власти (центральных аппаратов и территориальных органов). Также значительная доля опрошенных (18,8%) указала наиболее значимым такой фактор, как отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов. Исходя из этого, следует отметить, что в целом половина респондентов увязывает результативность работы с материальным стимулированием.

Значительным резервом для повышения результативности работы государственных служащих является уровень профессионализма работников. Общий низкий уровень профессионализма работников отметили 26,9% опрошенных. Практически равные доли участников опроса (чуть более 10%) считают, что ограниченные возможности для карьерного роста и возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки, ненормированный рабочий день являются факторами, препятствующими результативной работе государственных служащих. Незначительная доля опрошенных (менее 3%) отметила в качестве такого фактора низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места.

Рис.3. Итоги опроса пользователей Федерального портала управленческих кадров: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?»

В ходе осуществления работы по приведению нормативно-правовых основ системы государственной и муниципальной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями предполагается проведение оптимизации оплаты труда государственных и муниципальных служащих в целях приближения ее уровня к уровню оплаты труда руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики, что обеспечит конкурентоспособность органов государственной власти и местного самоуправления как работодателя и улучшит профессиональный и половозрастной состав государственных и муниципальных служащих.

В целом, сложившееся состояние кадрового потенциала государственной и муниципальной службы порождает многие негативные тенденции их развития. Особенно важно, что ухудшается профессиональный состав государственных и муниципальных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по различным органам власти и управления. Усиливается дефицит государственных и муниципальных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. Одновременно происходит снижение престижа государственной и муниципальной службы как вида профессиональной деятельности. Сохраняется преобладание государственных и муниципальных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины - на должностях специалистов. Нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных и, особенно, муниципальных служащих.

Поступление граждан на государственную и муниципальную службу и должностной (служебный) рост в большей степени все еще зависят от личного отношения к ним руководителя государственного и муниципального органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителей органов власти и управления нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению государственных и муниципальных служащих.

Во многих случаях качество подготавливаемых документов является неудовлетворительным. Деятельность государственных и муниципальных органов недостаточно регламентирована и слабо контролируется со стороны гражданского общества. Недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития государственной и муниципальной службы.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на государственную и муниципальную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной и муниципальной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления персонала государственной и муниципальной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Для совершенствования состава и структуры государственных и муниципальных служащих, повышения эффективности их работы, в целом улучшения всей их служебной деятельности исключительно важное значение имеют разработка и реализация отвечающей требованиям времени более совершенной кадровой работы и кадровой политики, разработка и реализация более успешной деятельности по подготовке, повышению квалификации, отбору и расстановке кадров гражданских служащих, использование оправдавших себя разнообразных и эффективных кадровых технологий, удачно и полно сочетающих достижения интересов граждан, государства и общества в целом.

Действующее законодательство возлагает на органы местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением процедур аттестации и формированием кадрового резерва. При проведении указанных кадровых процедур аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) государственных и муниципальных служащих.

Вместе с тем, непосредственно на заседании комиссии невозможно провести полную и всестороннюю оценку указанных параметров. Необходимо использование широкого спектра методов оценки профессиональных и личностных качеств государственных и муниципальных служащих.

Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального уровня служащих с представлением материалов, содержащих их результаты, членам аттестационных комиссий.

Наличие таких материалов позволит членам аттестационных комиссий проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и принимать предусмотренные законодательством решения (например, о соответствии замещаемой должности), основываясь не только на субъективном впечатлении от заслушивания сообщений и собеседования на заседании комиссии, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно обоснованных методик.

Один из важнейших разделов должностной инструкции - показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Выполнение данных показателей должно учитываться при оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации.

В настоящее время показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности в большинстве должностных инструкций муниципальных служащих отсутствуют. Одним из способов современной кадровой работы является разработка и внедрение методики подбора кадров и формирования кадрового резерва на основе современных технологий.

Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям (результаты работы, опыт, образование, возраст и здоровье и т.п.) ряда профессионально важных для конкретной должности характеристик и их преобразование в количественные интегральные показатели (индексы) для последующего использования в кадровой работе.

Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала может выполняться на основе соответствующих составляющих этих оценок: характеристик в рамках критериев, критериев в рамках индивидуальной оценки, индивидуальных оценок муниципальных служащих в рамках соответствующей группы.

Это позволит определить общий уровень состояния кадрового потенциала муниципальной службы, выявить проблемные участки и выработать меры, направленные на повышение его качества и эффективности.

Таким образом, в России сложилась ситуация, при которой реформирование государственной и муниципальной службы является одним из важнейших направлений реформ. Карьера государственного и муниципального служащего является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности. Повышение эффективности и качества государственной и муниципальной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной и муниципальной службы. Процессы кадровой работы в системе государственного и муниципального управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности.

От динамики профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих зависит эффективное функционирование органов государственной власти и местного самоуправления, реальные результаты социально-экономического реформирования в России. Согласно различным исследованиям падает уровень профессионализма муниципальных служащих, престиж муниципальной службы, деформируется мотивация труда. Это способствует разрастанию таких негативных явлений, как коррупция, непрофессионализм, безынициативность. Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы муниципальных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти.

Формирование и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. Именно органы власти и управления, кадровый потенциал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Литература

1. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы в Российской Федерации»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. № 11. Ст.1277.
2. О государственной гражданской службе Республики Дагестан: Закон Республики Дагестан от 12 октября 2005 г. № 32 // Собрание законодательства Республики Дагестан. 2005. № 10. Ст.656.
3. О муниципальной службе в Республике Дагестан: Закон Республики Дагестан от 11 марта 2008 г. № 9 // Собрание законодательства Республики Дагестан. 2008. № 5. Ст.138.
4. О программе «Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы в Республике Дагестан (2009-2012 годы)»: Указ Президента Республики Дагестан от 23 июля 2009 г. № 160 // Собрание законодательства Республики Дагестан. 2009. № 14. Ст.675.
5. Игнатов В.Г. Состояние современной государственной и муниципальной службы России // Ученые записки СКАГС. 2007. №1.
6. Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления… Автореферат диссертации … д.э.н. Москва, 2010. 59 с.
7. Федеральный портал управленческих кадров [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://rezerv.gov.ru (дата обращения 12.09.2012)
8. Россия в цифрах. Федеральная служба государственной статистики [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.gks.ru/ (дата обращения 12.09.2012)

Bibliography

1. On federal program “Reforming and development of the civil service system in the Russian Federation”: Decree of the RF President dated 2009. № 11. Art.1277.
2. On state civil service of Dagestan Republic: Law of Dagestan Republic dated October 12, 2005. № 32 // Legislation Bulletin of Dagestan Republic. 2005. № 10. Art. 656.
3. On municipal service in Dagestan Republic: Law of Dagestan Republic dated March 11, 2008 № 9 // Legislation Bulletin of Dagestan Republic. 2008. № 5. Art. 138.
4. On the program “Development of state civil service of Dagestan Republic and municipal service of Dagestan Republic (2009-2012 годы)»: Decree of the President of Dagestan Republic dated July 23, 2009. № 160 // Legislation Bulletin of Dagestan Republic. 2009. № 14. Art. 675.
5. Ignatov V.G. Status of the modern civil and municipal service in Russia // Utchyoniye zapiski SKAGS. 2007. №1.
6. Shamarova G.M. Formation and development of staff potential of self-government bodies of power… Abstract of the Doctor’s thesis. Moscow, 2010. 59 p.
7. Federal Web-portal of managerial human resources // Access mode: URL: www.fedy-diary.ru/html/112010/02112010-02.ahtml (date of access 31.01.2013)
8. Russia in numbers. Federal service of state statistics // Access mode: URL: http://www.gks.ru/ (date of access 12.09.2012)

Modern status and dynamics of staff potential formation in state and municipal service

The author of the article considers the modern status and dynamics of staff potential formation in state and municipal service. He conducted analysis of formation and use of staff potential in state and municipal service in the Russian Federation. The main directions of efficiency improvement of staff potential in state and municipal service are proposed.

Key words:

УДК: 340.134:316.47 001: 10.12737/20548

Пономаренко Наталья Геннадьевна, студент,

Российская академия народного хозяйства и

государственной службы при Президенте РФ,

Орловский филиал, (Российская Федерация, г. Орел),

е-таН: ропотагепко. па1авоЬа2010@уапс1ех. ги

К ВОПРОСУ О ПРЕСТИЖЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

В данной статье затрагивается проблема престижа муниципальной службы, рассматриваются пути повышения имиджа муниципальной службы в целом. Поднимается вопрос влияния средств массовой информации на общественное мнение о муниципальной службе. Раскрывается вопрос о негативном влиянии коррупции на престиж муниципальной службы.

Ключевые слова: муниципальная служба, муниципальный служащий, престиж, имидж, гарантии, общество, коррупция, средства массовой информации, государство, структура, работа.

PONOMARENKO N.G., Student of the Department of Sociology and Psychology of Management, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration of the Orel branch (Russian Federation, Orel), e-mail: [email protected]

TO THE QUESTION OF PRESTIGE OF MUNICIPAL SERVICE

This article addresses the issue of the prestige of municipal service, the ways to increase the image of municipal service as a whole. The question of the influence of mass media on public opinion on the municipal service is discussed. The issue of the negative influence of corruption on the prestige of municipal service is touched upon.

Keywords: municipal service, municipal employee, prestige, image, guarantees, society, corruption, mass media, government, structure, work.

В социологии термин «престиж» объединяет такие понятия, как авторитет, уважение, влияние, статус и выступает определенным инструментом, используемым муниципальными служащими в осуществлении своей служебной деятельности.

Престиж подразделяется на внутрикорпоративный и общественный. Общественный престиж представляет собой непосредственный престиж среди членов общества, которые не относятся к политическим субъектам. Основанием общественного престижа выступает степень социальной значимости, оценка эффективности деятельности, влияния, уважения,

авторитета, почет, которым пользуются муниципальные субъекты в обществе. Наглядными показателями престижа муниципального служащего может выступать ни что иное, как уровень доверия населения или общества в целом к работе муниципальных служащих.

Внутрикорпоративный престиж обуславливается непосредственными престижными критериями в среде муниципальных субъектов разного уровня, который актуализирует в них осознание собственной статусной и ролевой значимости. В основе внутрикорпоративного престижа лежит определенная степень удовлетворения актуальных и значимых для служа-

щих потребностей в ходе ведения их профессиональной деятельности, а также определенной согласованности их мировоззренческих позиций с ценностями, традициями, целями, нормами, культурой управленческой жизни муниципального служащего.

Престиж муниципальной службы можно рассмотреть как определенный феномен именно духовной общественной жизни. Такой подход не характерен для социологических практик, но именно в этом контексте, появляется возможность выделить структурообразующими компонентами такие классификаторы, как стереотип, авторитет, статус, уважение.

Муниципальная служба в РФ является важным и значимым инструментом для проведения различного рода преобразований в структуре власти, социальной среде, а также экономической деятельности. Зарождение и становление муниципальной службы в России проходило в довольно сложных, противоречивых и нестабильных условиях. Необходимо отметить тот факт, что именно становление муниципальной службы как отдельного института в своем развитии очень сильно отставало от общего темпа реформ, преобразований в экономике и социальной сфере. Имеющиеся в наличии издержки нерешенных проблем муниципальной службы, наглядно проявляются в мизерной эффективности рабочего процесса органов государственной власти, а также местного самоуправления, нехватке, а в некоторых случаях, и полном отсутствии, профессионализма муниципальных служащих государственного аппарата, высокой степени отчуждения от них граждан, их недоверия, снижении общего престижа муниципальной службы и, как следствие, практически полного отсутствия её значимости в обществе в целом.

Как мировой, так и отечественный опыт гласит о том, что муниципальная служба имеет все возможности успешного функционирования при наличии государственных гарантий местного самоуправления. При этом, необходимо отметить, что гарантии подразделяются на правовые и общие. Экономические, социальные,

организационно-политические и духовные гарантии составляют систему общих гарантий.

В ряде организационно-политических гарантий местного муниципалитета необходимо отдельно отметить демократическую составляющую политического режима в государстве.

Доминирующее значение в современных рыночных условиях имеют экономические гарантии местного самоуправления, а именно, разработка общих социально-экономического развития отдельных муниципальных образований, их положительная динамика реализации, наличие объемов собственности муниципального образования и иные гарантии, определяющие экономический статус.

На современном этапе развития наиболее актуальными и приоритетными выступают социальные гарантии, которые предусматривают и предопределяют развитие непосредственной структуры общества, укрепление позиционных факторов среднего класса, формирование и развитие институтов гражданского общества в целом.

«Особняком» стоят духовные гарантии, иными словами, система духовных ценностей общества, которая наглядно отображает менталитет народа, производит ориентиры общество для активного участия в местном самоуправлении, а также дает гарантию их защиты от злоупотреблений властью, обеспечивая народную гласность1.

На сегодняшний день, состояние развития муниципальной службы характеризуется наличием ряда типично-формальных проблем, противоречий и негативных тенденций, которые были заложены еще с периода становления муниципальной службы и не являются решенными до настоящего времени.

Довольно активными темпами происходит снижение профессиональной подготовки муниципальных служащих, имеется огромный дефицит в области профессиональных молодых специалистов, имеющих опыт работы в совре-

1 Организация муниципальной службы в условиях модернизации законодательства [Электронный ресурс]. - URL: http://www.bestreferat.ru/referat-280731.html (дата обращения 16.12.2015).

менных экономических условиях. Помимо этого, наблюдается очень резкое падение престижа муниципальной службы именно как вида профессиональной деятельности. Данный факт характеризуется наличием таких факторов, как относительно низкий уровень заработной платы государственных муниципальных служащих,

Магомедов К.О. в своем социологическом исследовании выделил доминирующие требования, которым, по мнению общества, должны удовлетворять муниципальные служащие (табл. 1)1.

Таблица 1 - Основные требования к муниципальному служащему

Как видно из таблицы, большинство опрошенных людей основным требованием к муниципальному служащему выделяют именно профессионализм - 73,3 % и образованность 50,4 %, чуть меньше половины опрошенных, а именно 43,1 % выделили коммуникабельность, умение наладить связь с население. В свою очередь, такие факторы, как справедливость и социальная ответственность были выбраны

1 Магомедов К.О. Местное самоуправление в Российской Федерации: проблемы функционирования и развития. Материалы социологического исследования. - М. 2015. - С. 10.

а также экономической нестабильностью в стране, отсутствием государственных гарантий, высокими переработками и несоблюдением нормированности рабочего дня у государственных служащих, постоянными структурными преобразованиями и реформами в обществе.

чуть более 35 % респондентов. На наш взгляд, справедливость должна выступать одним из приоритетных качеств, имеющихся в наличии у муниципального служащего. По результатам исследования, наименее важным аспектом общество считает патриотизм, отстаивание интересов государства и общества - 21,6 % и наличие организаторских способностей у служащего - 21,2 %.

Безусловно, профессионализм муниципального служащего является одним из базовых критериев оценки муниципальной службы, однако, без наличия всех факторов, таких как, социальная ответственность, справедливость, высокая внутренняя культура, оздоровление и поднятие престижа муниципальной службы просто невозможно.

Общество не сможет в полной мере оценить профессионализм муниципального служащего, если ему чужды такие понятия, как этика, внутренняя культура и т.д.

Аспект образованности муниципальных государственных служащих также играет огромную роль в становлении престижа. Широкий спектр проблем и вопросов, которые приходится решать муниципальному гражданскому служащему в пределах своей компетенции, обуславливает наличие высокой компетенции и образованности у муниципального служащего.

Компетентность муниципальных служащих требует широко спектра знаний в области гражданского права, социальной защищенности, экономической области и т.д.

Наличие организаторских способностей позволяет муниципальному служащему гораздо быстрее найти пути решения тех или иных задач, найти более эффективные пути решения возникающих проблем, произвести эффективную оценку и грамотно распределить функциональные обязанности в рабочем процессе.

Варианты ответа %

профессионализм 73,3

образованность 50,4

коммуникабельность, умение 43,1

наладить связь с населением

справедливость 35,7

социальная ответственность 35,1

умение учитывать и координировать 31,6

интересы разных социальных групп

управленческий опыт 28,1

высокая внутренняя культура 25,8

патриотизм, отстаивание 21,6

интересов государства и общества

наличие организаторских способностей 21,2

Умение наладить диалог с обществом также выступает залогом здорового формирования престижа и имиджа государственного служащего. Наличие информационной базы, позволяющей доступным языком объяснить гражданам и донести до них какую-либо информацию является фундаментальным направлением в деятельности государственного аппарат.

На сегодняшний день, отсутствует оценка потребности в области обучения муниципальных служащих, учебные планы и программы носят, в большинстве своих случаев, формальных характер, формирование кадрового резерва не всегда является обоснованным и четко проработанным, в силу не полной объективности и разносторонней оценки профессиональных навыков и знаний кандидатов, зачисляемых в резерв.

Престиж муниципальной службы, а также образ муниципального служащего в настоящее время невозможно характеризовать как положительный. В современной эпохе реформирования и высокой гражданской активности к муниципальной службе и сотрудникам данного сектора предъявляется огромный список требований, которые очень часто просто не выполнимы.

В настоящее время существует острая необходимость в искоренении в общественном сознании вредного мифа о том, что во власти «воруют и берут все», который создает стимулы для распространения терпимого отношения к коррупции 1. В связи с этим требуется реализация комплексной программы мер «репутаци-онного характера», направленной на повышение в глазах общественности авторитета и престижа муниципальной службы и её служащих.

Для эффективной работы муниципального служащего необходима мотивация деятельности, откуда вытекают задачи повышения престижа муниципальной службы и развития корпоративной культуры. Обе эти задачи подразумевают обеспечение социальных гарантий

1 Скобликов П.А. Актуальные проблемы борьбы с коррупцией и организованной преступностью в современной России / П.А. Скобликов. - М.: Норма, 2010. - 272 с.

кадров муниципального управления и направлены на решение проблемы «утечки мозгов» в коммерческие организации. Наконец, в ранг задачи рекомендуется поставить материальное обеспечение деятельности муниципальных кадров.

Огромное значение в становлении и формировании имиджа и престижа муниципальной службы играет и значительная степень коррумпированности системы муниципальной власти2.

Актуальность проблем формирования престижа муниципальных служащих заключается также в высокой степени противоречивости личных качеств служащего и требованиями, предъявляемыми к нему, как к специалисту.

Повышение престижа муниципальной службы не представляется возможным без принятия мер, направленных на агитацию положительных сторон муниципальной службы в целом. Например, это могут быть различные профессиональные конкурсы на низовом уровне и присвоение корпоративных наград за честность, и профессионализм на среднем и высшем уровнях муниципального управления. Вовлечение общественности в проведение таких мероприятий, присвоение им гласности.

Помимо этого, необходима поддержка усилий негосударственных организаций по созданию системы общественного контроля за деятельностью органов власти с широким информированием общественности не только о негативных, но и о позитивных фактах.

Также, необходимо отметить, проблематика формирования имиджа муниципального служащего заключается и в том, что основную роль в формировании негативного образа играют средства массовой информации. Зачастую СМИ не только информирую население о деятельности муниципальных служащих, но и дают оценку их деятельность, которая не всегда бывает положительной и правдивой.

Отдаленность государственного сектора от проблем гражданского общества также порож-

2 Ушакова Н.В. Имиджелогия: Учебное пособие / Н.В. Ушакова, А.Ф. Стрижова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009 г. - 264 с.

дает и поддерживает негативный образ муниципальной службы.

Постоянная перестройка и бюрократия во всех эшелонах государственного аппарата также негативно сказывается на образе и престиже муниципального служащего.

Для анализа следующей проблемы формирования положительного имиджа и повышения престижа необходимо обозначить ряд причин, которые способствуют спаду уровня доверия гражданского общества к муниципальной службе.

Доминирующим фактором в становлении положительного образа муниципальной службы является непосредственная профилактика коррупционных рисков в экономической, а также социальной сфере. К конкретным мерам в данном направлении можно отнести такие как, разумная коммерциализация части социальных услуг, введение в вышеуказанной сфере конкурсов, которые приведут к конкуренции и, соответственно, превратят коррумпированный рынок дефицитных услуг в нормальный рынок услуг.

Помимо этого, необходимо строгое делегирование решения части социальных задач институтам гражданского общества (под государственным контролем расходования ресурсов) -одно из самых эффективных средств противодействия низовой коррупции. Общественные организации, получающие по конкурсу и на условиях контракта право на реализацию отдельных государственных функций, более подвержены общественному контролю, менее бюрократизированы.

Эффективной превентивной мерой против взяточничества и злоупотреблений является детальная регламентация в нормативных документах служебной деятельности муниципальной службы 1. Перечень запрещенных вариантов поведения муниципальных служащих должен быть известен каждому члену общества. Важно обеспечить введение в действие

1 Андрианов В.Д. Бюрократия, коррупция и эффективность государственного управления: история и современность: монография / В.Д. Андрианов. - M.: Волтерс Клувер, 2014. - 248 с.

стандартов государственных услуг и административных регламентов, которыми установлены нормы управленческих процессов, а также показатели результативности, обеспечивающие полное и эффективное исполнение функций органов муниципальной власти.

Для решения проблем, связанных с формированием положительного имиджа муниципальных служащих и повышения престижа муниципальной службы, необходимо определение приоритетов управлении имиджем.

Большую работу должен провести и непосредственно сам муниципальный служащий, ведь формирование имиджа начинается непосредственно с коммуникабельности самого работника, его умения грамотно общаться с населением, оперативности в решении проблем общественности, высокой самоотдаче своего делу, заинтересованности в своей службе и т.д. Корректность и доступность изложения материала в беседе, грамотное и четкое изложение весомых доводов также является актуальным фактором формирования имиджа.

Тот фактор, что гражданское общество, несмотря на существование негативного имиджа российской муниципальной службы, зачастую оказывается с большой охотой готовой к выполнению функций муниципальных служащих, говорит о том, что в обществе есть все предпосылки к тому, чтобы кардинально изменить образ муниципального работника.

По результатам социологического исследования, проведенного на территории в Орловской области в 2014 году, подавляющее большинство опрошенных оппонентов считает профессию муниципального служащего престижной - 37,9 %, привлекательной считают профессию муниципального служащего - 32,1%. Престиж муниципальной службы ставят под сомнение - 16,6 % опрошенных оппонентов, 8,4% людей заявляют об отсутствии престижа в профессии муниципального служащего, что на 1 % меньше результата социологического опроса, проведённого в 2012 году. (табл. 2)2.

2 Проказина Н. В. Социальный портрет муниципального служащего: общественный вызов и социальная

Таблица 2 - Считаете ли вы профессию муниципального служащего престижной?

Варианты ответов 2012 2014

считаю профессию служащего престижной 34,9 37,9

считаю профессию служащего привлекательной 32,3 32,1

сомневаюсь в престижности профессии служащего 16,5 16,6

не считаю ее престижной 9,4 8,4

затрудняюсь ответить 7,0 4,9

Большое значение в формировании престижа муниципальной службы играет общественное мнение.

Общее мнение жителей о том, чем руководствуются сотрудники и руководители органов местного самоуправления в своей работе, имеет следующий вид: законодательством -27,8%, интересами граждан - 11,5%, личными интересами - 20,9%, интересами и пожеланиями своего непосредственного руководства -25,8%, корпоративными интересами - 5,9%, затруднились ответить - 8,1%. Приведенные данные свидетельствуют о том, что, несмотря на незначительный разрыв в 2,0% от «руководства в работе интересами и пожеланиями непосредственного руководства», жители больше склонны считать, что сотрудники органов местного самоуправления руководствуются в своей работе законодательством1.

практика // Образование и общество. -2015. -Т.2.-№ 91. - С. 95-100.

1 Проказина Н. В., Старых Н. П. Особенности формирования имиджа органов местного самоуправления // Среднерусский Вестник общественных наук. 2010. - № 4. - С. 71-78.

Связь с населением может осуществляться через работу приемных отделов и отделов писем по работе с обращениями граждан в органах муниципальной власти и управления. Их деятельность рассматривается как один из наиболее важных каналов обратной связи, как источник наиболее актуальной информации.

Однако, необходимо чётко структурировать данную систему связи, а именно: произвести распределение обязанностей по работе с обращениями граждан; ввести ряд правил и технологических схемы работы с ними. Также необходимо отметить, что без усилий государства в целом, без заинтересованности власти в этом вопросе престиж муниципальной службы поднять нельзя и невозможно.

Муниципальная служба за последние годы потеряла свой имидж и престиж в глазах общественности. Это произошло вследствие того, что длительное время государство не поддерживало на должном уровне эту отрасль управления. Поддержки не было ни в экономическом, ни в социальном плане.

В данной контексте также необходимо производить ряд манипуляций, которые могут донести до общественности значимость муниципальной службы. Возможно вовлечение граждан в решение вопросов, а также, принятие окончательного решения по острым и актуальным проблемам муниципального образования. Проводить совещания с привлечением представителей общественности в реализации проблем города или какой-либо определенной государственной структуры.

Итак, чтобы поднять престиж муниципальной службы, необходимо и дальше развивать все ее направления в комплексе. Это касается и совершенствования управленческой структуры, и повышения кадрового потенциала, воспитания кадров, способных мыслить неординарно, быстро ориентироваться в меняющихся условиях. Также необходимо пересмотреть оценочные факторы по зачислению кандидатов в кадровый резерв муниципальной службы. Обратить особое внимание на профессиональную подготовку специалистов, задействованных на муниципальных должностях.

Профессионализм муниципальных служащих, прозрачность и беспристрастность деятельности органов местного самоуправления призваны повысить доверие граждан к власти на местах, привлечь представителей общественности к участию в управлении территорией или решить проблемы определенного государственного органа.

Библиография:

1. Андрианов В.Д. Бюрократия, коррупция и эффективность государственного управления: история и современность: монография. - M.: Волтерс Клувер, 2014. - 248 с.

2. Магомедов К.О. Местное самоуправление в Российской Федерации: проблемы функционирования и развития. Материалы социологического исследования. - М., 2015.

3. Организация муниципальной службы в условиях модернизации законодательства [Электронный ресурс]. - URL: http://www.bestreferat.ru/referat-280731.html.

4. Проказина Н. В. Социальный портрет муниципального служащего: общественный вызов и социальная практика // Образование и общество. - 2015. - Т. 2. - № 91. - С. 95 - 100.

5. Проказина Н. В., Старых Н. П. Особенности формирования имиджа органов местного самоуправления // Среднерусский Вестник общественных наук. - 2010. - № 4. - С. 71- 78.

6. Скобликов П.А. Актуальные проблемы борьбы с коррупцией и организованной преступностью в современной России. - M.: Норма, 2010. - 272 с.

7. Ушакова Н.В., Стрижова А.Ф. Имиджело-гия: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009.

1. Andrianov V.D. Biurokratiia, korruptsiia i effektivnost" gosudarstvennogo upravleniia: istoriia i sovremennost": monografiia. - M.: Volters Kluver, 2014. - 248 s. (In Russ.)

2. Magomedov K.O. Mestnoe samoupravlenie v Rossiiskoi Federatsii: problemy funktsionirovaniia i razvitiia. Materialy sotsiologicheskogo issledovaniia. - M., 2015. (In Russ.)

3. Organizatsiia munitsipal"noi sluzhby v uslovi-iakh modernizatsii zakonodatel"stva- URL: http://www.bestreferat.ru/referat-280731 .html.(In Russ.)

4. Prokazina N. V. Sotsial"nyi portret munitsi-pal"nogo sluzhashchego: obshchestvennyi vyzov i sotsial"naia praktika // Obrazovanie i obshchestvo. - 2015. - T. 2. - № 91. - S. 95 - 100. (In Russ.)

5. Prokazina N. V., Starykh N. P. Osobennos-ti formirovaniia imidzha organov mestnogo samou-pravleniia // Srednerusskii Vestnik obshchestven-nykh nauk. - 2010. - № 4. - S. 71- 78. (In Russ.)

6. Skoblikov P.A. Aktual"nye problemy bor"by s korruptsiei i organizovannoi prestupnost"iu v sovremennoi Rossii. - M.: Norma, 2010. - 272 s. (In Russ.)

7. Ushakova N.V., Strizhova A.F. Imidzhelogi-ia: Uchebnoe posobie. - M.: Izdatel"sko-torgovaia korporatsiia «Dashkov i K», 2009. (In Russ.)