Испытательный срок при срочном тд. Максимальный испытательный срок при срочном договоре

Многим специалистам приходится сталкиваться с таким понятием, как срочный трудовой договор. Этот способ заключения контракта часто используется при найме сезонных или временных работников. Срочный договор, также как и постоянный, обеспечивает защищенность граждан от противозаконных действий со стороны работодателей .

Процесс трудоустройства в обоих случаях схож, но некоторые различия все же присутствуют. Далее мы предлагаем разобраться, устанавливается ли испытательный срок при срочном трудовом договоре, и есть ли отличие в его продолжительности у временных и постоянных сотрудников.

Нанимая граждан для выполнения определенных задач, работодатель должен оформить их трудоустройство документально. Обязанности сторон обозначены в договоре, который работник заключает при поступлении на службу.

Российским законодательством предусмотрены две формы подобных документов: бессрочные и с ограниченным периодом действия. Временный договор заключается не более чем на пять лет . Бессрочный контракт действует вплоть до его расторжения по инициативе обоих участников или одной из сторон.

Случаи, в которых заключается договор с ограниченным сроком действия, представлены ст. 59 ТК РФ (в её первой части). Причиной для составления срочного контракта служит деятельность, связанная с временной работой в тяжелых климатических условиях или выполнением неотложных задач по предотвращению эпидемий и катастроф.

Заместители, получившие должность на конкурсной основе, руководители и главные бухгалтеры предприятий также могут заключать срочный договор с работодателями по обоюдному согласию. Это же относится к гражданам, совмещающим учебу на очном отделении и трудовую деятельность, а также к лицам, работающим по совместительству.

По взаимному согласию сторон временный контракт с работником может заключить индивидуальный предприниматель, чья деятельность связана с обслуживанием или торговлей. Численность штата малого предприятия не должна превышать 35 человек. Помимо этого, договор с ограниченным сроком действия составляется с пенсионерами по возрасту, либо лицами, не имеющими возможности постоянно трудиться по состоянию здоровья.

Согласно кодексу о труде, срочный контракт заключается:

• с сезонными работниками;
• со специалистами, выполняющими задачи, не связанные с базовой деятельностью компании;
• с лицами, нанимаемыми вместо отсутствующего сотрудника;
• с работниками, привлекаемыми для выполнения разовых проектов;
• при прохождении альтернативной службы;
• с лицами, направленными органами трудоустройства на временные работы;
• на время профессиональной стажировки, предусматривающей практическую деятельность.

Если основания, перечисленные в статье 59 ТК, отсутствуют, работодатель не вправе заключать временный контракт. Подобные действия рассматриваются как нарушение прав сотрудника.

Закон запрещает составлять повторный срочный договор с сотрудником сразу по истечении срока действия предыдущего документа, если его должностные обязанности остаются прежними.

Как устанавливается испытательный срок

Принимая сотрудника на должность, работодатель имеет право убедиться в том, что тот справится с поставленной задачей. С этой целью новичку назначается испытательный срок, в течение которого обе стороны решают, готовы ли они продолжать совместную трудовую деятельность.

Продолжительность тестового периода законодательство не определяет. Поскольку предупредить о том, что работник с испытаниями не справился нужно за три дня до увольнения, минимальный срок испытаний составляет 4 дня. Максимальная продолжительность зависит от рода деятельности сотрудника.

Для обычного специалиста испытательный срок составляет 3 месяца, для руководителей организаций или подразделений, а также их замов и главных бухгалтеров – до полугода.

Своеобразное практическое тестирование на соответствие занимаемой должности позволяет работодателю отсеивать некомпетентных, ленивых или конфликтных сотрудников. Испытательный срок назначается исключительно по желанию руководства и не является непременным условием для приёма на службу. Условия прохождения проверки прописываются в трудовом договоре.

При заключении постоянного контракта работодатель самостоятельно определяет сроки испытания, ориентируясь на минимальный и максимальный показатель.

При назначении периода проверки работнику, поступающему на службу по срочному договору, необходимо учесть некоторые нюансы. Согласно ст. 289 кодекса о труде, если контракт составлен менее чем на два месяца, руководитель обязан принять сотрудника без испытательного срока.

Оформляя сотрудника на работу на срок от двух месяцев до полугода, испытаниям можно отвести не более 14 дней. Если срок контракта составляет более шести месяцев, в действие вступает ст. 70 ТК РФ, согласно которой максимальная продолжительность не превышает 3 месяца.

Когда нельзя устанавливать испытательный срок

Работодатель имеет право убедиться, что принимаемый на службу специалист, справится с трудовыми обязанностями. Но и в этом случае существуют свои исключения. Испытательный срок не назначается следующим категориям работников :

• молодые мамы, имеющие малышей до 3-х лет;
• беременные женщины;
• специалисты, закончившие вуз менее чем год назад;
• несовершеннолетние граждане;
• сотрудники, приглашенные письменно из других организаций.

Испытанию не подвергаются граждане, получившие должность путем выборов или прошедшие предварительно конкурсный отбор.

Как оформить срочный договор с испытательным сроком

Если работодатель принимает сотрудника с испытательным сроком, этот факт непременно нужно отразить в срочном трудовом договоре или приложении к нему. При отсутствии такой информации, считается, что работник принят на должность без прохождения проверки.

Письменно оговариваются условия испытательного срока, то есть, сколько он продлится, и какими будут условия оплаты труда сотрудника. Следует заметить, что устанавливать новым работникам зарплату меньше, чем указано в штатном расписании, руководитель не имеет права.

Поиск и прием на работу сотрудников сопровождается определенными трудностями для работодателя, особенно если она носит временный, сезонный характер. От профессиональных навыков работника, его знаний и умений зависит конечный результат выполненной работы.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Исходя из своих потребностей, работодатель вправе назначит вновь принимаемому работнику срок на проверку его профессиональных и деловых качеств согласно нормам кодекса о труде.

Лимит времени

Главным отличительным признаком такого вида договора является ограничение, введенное на продолжительность его действия.

Он согласно указаниям Трудового кодекса РФ, а именно статьи 59 заключается:

• на период равный пяти годам, в договоре проставляется календарная дата завершения действия договора;
• на время, отведенное для выполнения конкретной работы, если не предоставляется возможность установления конкретной даты;
• на промежуток времени пока основной работник в силу каких-либо причин не может исполнять свои функциональные обязанности;
• для выполнения сезонной работы, например, направление работника на 3 месяца в туристический лагерь, действующий в летнее время.

При заключении срочного договора стороны оговаривается срок его действия, по завершению которого работодатель увольняет работника.

Он служит основанием для издания приказа о приеме на работу. Примечательным является то, что работник лишен возможности уволиться по собственному желанию.

По окончанию срока действия договора работник увольняется по обоюдному согласию сторон, но при необходимости его можно продлить. Досрочно его можно расторгнуть только по уважительной причине, например, если у работника обнаружилось тяжелое заболевание или он получил инвалидность. На практике зачастую встречаются ситуации, когда работодатель нарушает нормы, предусмотренные законодательством о труде, и расторгает договор досрочно.

Предпосылки, позволяющие заключить срочный трудовой договор

Трудовой кодекс регулирует все операции по заключению договора. В нем указаны конкретные основания, по которым можно вступить в трудовые взаимоотношения. Набор работников по срочному договору осуществляется в особых ситуациях, когда нужно произвести определенные виды работы. Например,для производства капитального ремонта в некоторых цехах предприятия. В такой ситуации уместно заключение договора на 1 год, чтобы в условное время завершить ремонт.

К числу договоров, неограниченных условиями относятся:

• необходимость принятия на работу сотрудника из-за отсутствия основного работника;
• производство временных, сезонных работ;
• выполнение работ за пределами страны;
• осуществление работ не свойственных обычной производственной деятельности организации;
• увеличение объемов производства на короткий промежуток времени;
• образование предприятия на конкретный срок;
• привлечение к деятельности, связанной с организацией выборов.

Вдобавок он может быть заключен по обоюдному соглашению сторон, в связи с производственной необходимостью:

• привлечение к выполнению определенных видов работ пенсионеров, студентов, учащихся профтехучилищ субъектами малого предпринимательства;
• избрание работника на должность в государственные, научно-исследовательские, проектные организации, учебные заведения на конкурсной основе;
• приглашение на работу должностных лиц, руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров;
• выполнение работ специалистами, связанных с ликвидацией последствиями чрезвычайных происшествий;
• исполнение работ в районах крайнего Севера, сопровождаемое с переездом работника;
• осуществление работ специалистами, имеющими творческие профессии, например, журналистская деятельность;
• введение ограничений по медицинским показаниям.

При отсутствии перечисленных оснований заключение срочного трудового договора констатируется как противозаконное действие, нарушающее права работника.

Условие о прохождении испытания должно быть отмечено в трудовом договоре и приказе, изданном на его основании. Кроме него согласие работника отмечается в заявлении о принятии на работу.

Если в договоре отсутствует пункт о назначении испытательного срока, но он присутствует в приказе, то работник имеет право не проходить его. В этом случае запись в приказе расценивается недействительной, а работник считается принятым на работу без прохождения испытательного срока.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Обязанность или добровольное условие?

Работодатель в соответствии с нормами Трудового кодекса вправе назначить испытательный срок, установление которого является егоисключительной привилегией. Но он согласно указаниям Трудового кодекса РФ, а именно статьи 70 должен согласовать с претендентом, желающим получить работу по срочному трудовому договору условия прохождения испытания. Если работник согласен пройти испытание и готов письменно подтвердит свое согласие, то ему назначается испытательный срок.

Следовательно, несмотря на то, что прохождение испытания относится к прямой обязанности работника, с юридической точки зрения признается только добровольное волеизъявление сторон, заключающих соглашение об испытательном сроке.

Если работник откажется пройти испытание по проверке его профессиональных качеств, что вполне допустимо с точки зрения закона, то работодатель не имеет право обязать его пройти их, ссылаясь на его отказ не принять его на работу. Данное действие расценивается как лишенное достаточного обоснования, поэтому претендент имеет право обратиться в суд для разрешения ситуации.

Цель установления

Конечная цель испытательного срока заключается в проверке работодателем компетентности будущего сотрудника, его соответствия поручаемой работе.

Для работников данный период является хорошим шансом присмотреться к условиям работы и ознакомиться с обязанностями: вдруг, должность не соответствует возлагаемым надеждам?

В свое время претендент знакомиться с возложенными на него функциональными обязанностями, показывает свои умения и знания, навыки работы.

Продолжительность

Вступающие в трудовые отношения стороны устанавливают продолжительность испытательного срока, но он не должен превышать время, которое утверждено законодательством. Его продление противоречит нормативным актам и закону.

Из срока, отведенного на испытание, исключаются дни, когда работник не был в состоянии вести трудовую деятельность и дни его фактического отсутствия на работе.

При заключении договора на временные, сезонные работы длительностью 2-6 месяцев продолжительность срока, отводимого на прохождение испытаний не должна быть более двух недель. Срок на испытание для вновь принимаемых работников назначается до трех месяцев, но не более.

Испытательный срок на 6 месяцев назначается кандидатурам, которые претендуют на должность руководителя предприятия, главного бухгалтера, их заместителей, руководителей различного уровня в филиалах или представительствах какого-либо предприятия. Если законодательными актами не предусмотрены иные положения. Для лиц, принимаемых на должности государственных служащих согласно указаниям Федерального закона за номером 79, который называется «О государственной гражданской службе Российской Федерации», испущенного в июле 2004 года продолжительность испытаний назначается до одного года.

Лица, освобожденные от ИС при заключении срочного трудового договора

Освобождаются согласно действующим законодательным актам, регулирующим трудовые взаимоотношения от прохождения испытания при поступлении на работу лица:

• избранные по конкурсу на замещение вакансий, конкурсы проводятся согласно указаниям Трудового законодательства либо положениям других нормативных актов;
• не достигшие совершеннолетия;
• окончившие учебные заведения и впервые поступившие на работу по полученной специальности в продолжение одного года по окончанию обучения;
• избранные на выборную должность;
• приглашенные с другого предприятия по согласованию их руководителями;
• с заключенным на два года договором;
• другие, указанные в трудовом кодексе, федеральных законах, коллективном договоре;
• женщины беременные или имеющие детей, возраст которых не достиг полутора лет.

Смотрите видео об ответственности за отказ в заключении трудового договора

Последствия прохождения испытаний

Согласно положению статьи 71 Трудового кодекса если работник по истечению срока продолжает трудиться без изменений, то считается, что он выдержал благополучно испытание. Однако данное условие имеет силу при отсутствии приказа о продлении срока на период, когда работник фактически не присутствовал на работе. В дальнейшем его увольняют с работы на общих основаниях, предусмотренным кодексом.

Если работник не смог пройти испытание в соответствии с требованиями, предъявляемыми к функциональным обязанностям, то работодатель вправе расторгнуть договор до окончания испытательного срока.

Но он должен поставить в известность заранее работника о принятом решении, обосновав его. Обычно письменное уведомление вручается работнику за три дня до увольнения. Если работник захочет обжаловать увольнение, то проверке подлежат причины, связанные с деловыми и профессиональными качествами работника, указанные работодателем.

Решение об увольнении работника, который не прошел испытание, признается законным и обоснованным в случаях:

• при заключении срочного трудового договора, по которому назначается испытательный срок до того, как работник фактически был допущен к работе;
• если норами действующего законодательного акта предусмотрено установление испытательного срока;
• при соблюдении сроков испытания согласно указаниям федерального закона;
• при осуществлении увольнения работника в период действия срока испытания. Он подсчитывается с учетом трех дней, предназначенных для исполнения работодателем предупредительных мер, связанных с предстоящим увольнением работника;
• при необоснованности причин, касающихся проверки уровня квалификации и профессионализма работника.

Если дата увольнения не соответствует периоду испытательного срока, то при судебном разбирательстве возможно вынесение решения, по которому работника восстанавливают обратно.

Судом либо государственной инспекцией по труду увольнение работника расценивается незаконным, если работодатель не сумеет доказать свое решение.

Приказ об увольнении

Работодатель чтобы уволить не выдержавшего испытание работника издает приказ в период, соответствующий испытательному сроку. В него включаются дни, на которые был продлен срок испытаний, если он производился.

Во время испытательного срока подвергается не только квалификационный уровень работника, но и то, насколько он сам заинтересован в исполнении своих обязанностей. Для сотрудников на рядовых должностях испытательный срок не должен превышать 3 месяцев. Для руководителей это время увеличивается до полугода.

И сами претенденты могут уйти с работы во время испытаний, если они решат, что условия не подходят.

Главное – подать заявление за 3 дня до момента, когда принято решение уходить. Можно отправить письмо с уведомлением о том, что документ был вручен, если руководство отказывается принимать всё напрямую. Три дня считаются с того момента, как руководство ставит подпись на заявлении. Дни учитываются только календарные. Если последний день выходной, то трудовые отношения прекращаются на следующий рабочий день.

У работника есть право отозвать , если он поменяет решение. Тогда и приказ должен быть отменён. Когда сотрудника увольняют, ему должны выплатить всё, что он заработал. Можно отказаться и от отработки, если причина на то действительно уважительная.

Уважительными причинами в данном случае будут считаться ситуации:

1. Принятия решения беременной женщиной. Это же касается многодетных семей, женщин с детьми до 14 лет.
2. Принятия инвалидом или пенсионером.
3. При выходе сотрудника на пенсию.
4. Когда сотрудника зачисляют в высшее образовательное учреждение, на другую смену.
5. Принятия граждан на должность по конкурсу.
6. При наличии заболевания, которое не позволяет дальше выполнять свои обязанности, либо проживать в той же местности.
7. Когда надо ухаживать всё время за больным родственником.
8. Переезда супруга в другую страну, округ для работы.

Прописываем в существующем соглашении

Обязательное требование – указание срока, на который приходится испытание. И , которые связаны с такими трудовыми отношениями.

Пункт о прохождении испытаний можно вписать позднее даже в трудовые договоры, которые уже существуют.

Законно ли проведение процедуры?

У некоторых возникает вопрос, так ли необходимо фиксировать результаты, с которыми пройден ИС.

Если все прошло успешно, работодатель может сообщить об этом в письменной форме работнику напрямую. Считается, что он принят в трудовой коллектив, если и после испытания продолжает выполнять свои рабочие обязанности. Даже если со стороны руководства не поступает.

Выходные пособия не выплачиваются, если испытания проваливаются. Не посылается уведомлений в профсоюзный орган.

Права испытуемых

В период прохождения испытаний на сотрудников распространяются те же правила, что и в обычных ситуациях. Например, незаконной будет ситуация, когда таким кандидатам выставляют более низкую , чем постоянным работникам на аналогичной должности. Сумма недоплаты может быть получена в судебном порядке.

Лучше заранее, при заключении договора, прописать постоянную оплату труда. И согласовать его на период по испытательному сроку. Когда он заканчивается, с работником подписывают дополнительное соглашение, где размер денежных средств увеличивают. Можно принять положение, согласно которому вопрос решается на основе общего стажа работы в компании.

На таких работников распространяются все и законы, касающиеся увольнения по инициативе руководства. Основания для таких ситуаций изложены в статье 81 ТК РФ. Дополнительные причины, не установленные на уровне нормативных актов, вписаны в договор быть не могут. Например, нельзя увольнять по усмотрению руководства или целесообразности. Такие формулировки противоречат действующему законодательству.

Испытательные сроки всегда включаются в общий рабочий стаж. Что даёт право на получение отпуска каждый год, оплачиваемого. Компенсация пропорционально отработанному времени выплачивается в любом случае, несмотря на то, что со времени приёма на рабочее место не прошло и года.

О других особенностях

Иногда сотрудники сами отказываются принять заявление по результатам испытательного срока. Тогда руководство может составить специальный акт. При этом должны присутствовать другие сотрудники компании. Своими подписями они подтверждают, что попытались вручить. Но сотрудник от этого отказался. Копию уведомления направляют работнику, с отметкой о вручении.

Главное – соблюсти сроки, установленные 71 статьёй ТК РФ. Такое уведомление должно быть направлено по соответствующему адресу не позднее, чем за 3 дня до того, как истекут сроки испытания. По дате на оттиске почтового отправления определяют точное время отправки.

Руководители должны чётко зафиксировать моменты, когда работник не справлялся со своими обязанностями. И каждое из таких обстоятельств требует документального . По возможности, подробно указываются причины. Работодатели имеют право требовать от сотрудников письменного объяснения тому, почему они не справились с возложенными обязанностями.

Напишите свой вопрос в форму ниже